Администрация Лужского муниципального района

Комментарии

1

Малый бизнес может обойтись без кадровых нормативных актов.

• Субъекты малого предпринимательства - это те организации и ИП, которые отнесены к микропредприятиям в реестре субъектов МСП, который ведет ФНС России, и численность работников у которых не превышает 15 человек. К таким микропредприятиям относятся:

• хозяйственные общества;
• хозяйственные партнерства;
• производственные кооперативы;
• потребительские кооперативы;
• крестьянские (фермерские) хозяйства;
• индивидуальные предприниматели (ИП).

• О физических лица без статуса ИП, использующих наемный труд, в тексте постановления Пленума ВС РФ сказано так: «Трудовые и непосредственно связанные с ними отношения с участием работников, работающих у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, регулируются ТК РФ, иными федеральными законами и законами субъектов РФ, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами (статьи 5, 6, 8 – 10 ТК РФ)».
• После того, как работодатель исключен из реестра субъектов МСП, регулирование трудовых отношений с даты внесения изменений в реестр на протяжении 4-х месяцев должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством без учета особенностей, установленных главой 48.1 ТК РФ.

Пленум ВС РФ напомнил, что нормами ст. 309.2 ТК РФ предусмотрено, что такое микропредприятие имеет право полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов, в частности:

• правил внутреннего трудового распорядка;
• положения об оплате труда;
• положения о премировании;
• графика сменности.

• В случае отказа работодателя от таких локальных актов он должен регулировать все эти вопросы непосредственно в трудовых договорах, заключаемых с работниками и составленных на основе типовой формы трудового договора, утвержденной Постановлением Правительства от 27.08.2016 № 858.

2

Подсудность трудовых споров у субъектов МСП.

• Пленум ВС РФ серьезно подошел в постановлении к вопросам определения родовой подсудности (это подсудность дела "по вертикали" судебной системы) дел по трудовым спорам граждан, трудоустроенных в субъектах МСП. Как сказано в документе, судьи при разрешении этих вопросов должны руководствоваться общими правилами определения подсудности, установленными статьями 23 ГПК РФ и 24 ГПК РФ. В частности, иски о выдаче судебного приказа по требованию:

• о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы;
• о взыскании сумм оплаты отпуска;
• о взыскании выплат при увольнении и прочих начисленных сумм;
• о взыскании начисленной, но не выплаченной денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты этих сумм, подлежат рассмотрению мировым судьей, но только если размер денежных сумм, подлежащих взысканию, не превышает 500 тыс. руб.

• Все остальные трудовые споры подсудны районным судам общей юрисдикции. Работники при обращении в суд освобождены от уплаты государственной пошлины. Досудебный порядок урегулирования по трудовым спорам законодательством не предусмотрен, поэтому в суд можно обращаться сразу.

3

Сроки и их восстановление.

• Сроки обращения в суд по трудовым спорам, возникающим у микропредприятий с их работниками, не отличаются от установленных для всех остальных трудовых споров. Любой человек имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Начальной точкой, как отмерил ВС РФ, суд должен считать не просто дату подписания гражданско-правового договора или дату фактического допущения работника к исполнению обязанностей. Эту дату необходимо определять с учетом конкретных обстоятельств и достоверно устанавливать момент, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав.
• Также в отношении субъектов МСП применимы специальные сроки обращения в суд, предусмотренные нормами статьи 392 ТК РФ.

• По спорам об увольнении работники имеют возможность обращаться в суд в течение 1 месяца со дня получения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.
• В спорах о невыплате или неполной выплате зарплаты и других выплат предусмотрен увеличенный срок давности — 1 год со дня установленного срока выплаты, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты зарплаты и других выплат, причитающихся при увольнении.

• Если срок обращения в суд по каким-либо причинам оказался пропущен, как отмечают судьи, его можно восстановить. Но только если для пропуска были уважительные причины. К таким судьи, в частности, относят:

• болезнь;
• нахождение в служебной командировке;
• влияние непреодолимой силы;
• необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи;
• обращение человека с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление было подано в установленный срок.

• Также в качестве оправдательных причин для восстановления пропущенного срока суды должны, по мнению Пленума ВС РФ, принимать доказательства того, что человек первоначально обратился за защитой своих прав в Государственную инспекцию труда или органы прокуратуры. Ведь если работник ждал от них решения об устранении нарушений трудовых прав, то у работника могли возникнуть правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

4

Различие между договором ГПХ и трудовым договором.

• Пленум ВС РФ разъяснил в постановлении, что для трудового договора определяющим является процесс исполнения определенной трудовой функции, а не необходимость выполнения конкретной разовой работы, что присуще договорам гражданско-правового характера. При наличии определенных признаков договор ГПХ может быть признан судом трудовым.
• При этом можно привлекать наемных работников, в том числе по договорам гражданско-правового характера. Главное, чтобы их численность не превышала 15 человек вместе с оформленными по трудовым договорам. Иначе работодатель утратит статус микропредприятия.

5

Доказательства трудовых отношений.

• К признакам трудовых отношений Верховный суд РФ отнес:

• выполнение работником задач по указаниям работодателя;
• интегрированность работника в организационную структуру предприятия;
• признание руководством прав работника на выходные дни и ежегодный отпуск;
• оплата работодателем командировочных расходов;
• выплаты работнику периодического характера, при условии, что они являются для работника единственным и (или) основным источником доходов;
• предоставление работодателем работнику для исполнения обязанностей инструментов, материалов и механизмов.

• В качестве доказательств таких отношений суды рассматривают:

• оформленный пропуск в организацию;
• отметки в журнале регистрации прихода-ухода на работу;
• любые кадровые документы (графики отпусков, сменности, договор о материальной ответственности);
• документы хозяйственной деятельности организации или ИП-работодателя, которые мог вести или подписывать работник;
• показания свидетелей, аудио- и видеозаписи, предоставленные сторонами.

• Если отношения будут установлены в судебном порядке, а размер зарплаты останется недоказанным, суд может самостоятельно определить заработок работника, исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в местности нахождения организации или ИП, а при невозможности его установления — исходя из размера минимальной зарплаты в субъекте РФ.